Checklist transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers recht op een transitievergoeding. Waar moet u op letten?

Transitievergoeding

Iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is, ongeacht of hij een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd heeft, kan aanspraak maken op de transitievergoeding. Die aanspraak is er pas wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of wanneer de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege niet is voortgezet.

Eveneens bestaat er recht op de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen van of door nalaten van de werkgever op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of na een einde van rechtswege niet is voortgezet.

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien:

• er in een cao voor werknemers een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid (afwijkingsmogelijkheid bij cao);
• werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd:

• indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt voordat de werknemer 18 jaar is en deze gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt;
• in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop recht op pensioen ontstaat;
• indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Tot slot bestaat er nog de mogelijkheid voor de werknemer om een aanvullende vergoeding te eisen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werkgever.

Hierna geven wij u de berekeningsmethodiek van de transitievergoeding alsmede een voorbeeldberekening.